Headhunter

Hej Jonas,

Jeg har med interesse læst din kommentar til Aase Hoecks indlæg.

Du siger er der er 10x så mange mænd at vælge fra.

Er det korrekt?

Din historie viser et eksempel på en sag, hvor der kun var 4% kvindelige ansøgere. Hvilke ANDRE grunde kunne der være til dette resultat end at der er mange flere kvalificerede mænd til det aktuelle job end kvinder? Der er alt andet lige forskel på mængden af personer, der SØGER et job - og mængden af personer der ER kvalificeret til et job.

Selv tror jeg at der er en RÆKKE andre ting i spil som forklaring til det fænomen du fortæller om - og som uden tvivl er korrekt.

Hvad kunne det i givet fald være? Dét kunne jeg godt tænke mig en diskussion om.

Eva Stenby Carlsen

Upassende ? Klag over indlæg

Eva, mit eget bud er, at det er fordi der er langt flere mænd, der har de nødvendige kvalifikationer og, ikke mindst, det nødvendige drive og evnen til at - undskyld mig - skide på egen familie og dedikere sig til arbejdet.
Men egentlig er det også helt og aldeles ligegyldigt, for det er i sig selv ikke problematisk.

Det, der er problematisk, er, at man undetrykker mændene ved at fravælge dem i kvindechauvinismens navn.

Upassende ? Klag over indlæg

Kære Aase

Jeg er helt enig i at det er en væsentlig sag, som der skal arbejdes med. Alt for meget talent bliver spildt ved de nuværende rekrutteringsmetoder.

Det er korrekt, som du skriver, at vores undersøgelser viser, at 2/3 af alle lederstillinger bliver besat uden stillingsopslag. Det interessante er imidlertid også at i de tilfælde, hvor der er stillingsopslag, ophæves forskelsbehandlingen mellem kønnene. Resultatet er dermed at stort set lige mange kvinder og mænd bliver rekrutteret til lederstillingerne.

Ved den formelle proces bliver ansøgernes kvalifikationer vurderet ligeligt. Og det viser, hvad de fleste af os vel også inderst ved, at lederkvalifikationer ikke er kønsspecifikke.

Man kan så altid overveje om lovgivning er den rette vej. Selvom vi har ligestillingslovgivning vil nogen nok mene, det vil være politisk indblanding i den danske arbejdsmarkedsmodel, hvis der skal være lovgivning om ansættelsesprocedurer.

Det skal ikke være nogen undskyldning for ikke at gøre noget. Fra DJØFs side har vi derfor også valgt ved de offentlige overenskomstforhandlinger til næste år at rejse det krav, som du omtaler. Vi har selvfølgelig en forventning om at de offentlige arbejdsgivere vil være enige i at alle talenter skal frem i lederrekrutteringen samtidig med at man kan være med til at sætte en ny og retfærdig standard for det danske arbejdsmarked.

Lars Qvistgaard, formand for DJØFs Overenskomstforening

Upassende ? Klag over indlæg

Kære Jonas,
Jeg har endnu ikke i erhvervslivet truffet de undertrykte mænd, du nævner. Vi behøver ikke gå langt tilbage i historien for at se, at erhvervslivets top sad i tætte og magtfulde netværk, hvor der kun var meget få kvinder. Heldigvis har vi i dag såvel kvindenetværk med stor indflydelse som blandede netværk, hvor mænd og kvinder respekteres på lige fod.
Aase Hoeck

Upassende ? Klag over indlæg

tja Aase, når man bevidst fravælger over 90 mænd for at vælge én ud af fire kvinder, så er det ren undertrykkelse.

Upassende ? Klag over indlæg

Mit CPR-nr ender på ulige,men jeg indrømmer gerne, at de bedste chefer jeg har haft (og jeg har nu haft en del!) har alle været kvindelige! Tja, tror det har noget at gøre med at de lever sig mere ind i, ikke bare det faglige (som mange mænd også gør), men tillige det menneskelige aspekt. Noget med empati, noget med indlevdelsesevne, noget med at kunne kikke i krystalkuglen og vurdere om den ansatte også har det OK, især hvis man er presset (som de fleste af os er i disse tider). Okay, indrømmet, der var en undtagelse for mange år siden, men hør nu her, hun var (ja hun er det formentlig fortsat) tysker, og dass geht nicht altid so guht med 1.000 danskere omkring sig. Respekt dog, hun forsøgte - ligesom jeg gør med det tyske sprog
Jeg indrømmer gerne, at jeg forsøger at tænke som en kvinde (når det altså kommer til det med medarbejdere og at være chef - ellers ikke!), ser mange fordele i Q-kromosomerne når det kommer til at være chef.

Upassende ? Klag over indlæg

Kære Aase

Tak for dit engagement i debatten om diversitet i ledelse. Jeg er helt enig i, at det bl.a. handler om synlighed på flere områder. Synlighed om både mål, formål, udfordringerne, indsatserne samt jobmulighederne og ikke mindst af kompetencerne hos kvindelige ledere.

Vi skal turde se realiteterne i øjnene, hvilket er en forudsætning for beslutning om handling.Dvs. forholde os til fakta. Benægtelse er ikke vejen frem, men vil kun give stagnation, ligesom personlige gisninger kan bidrage til misforståelser.

Dernæst skal vi have synliggjort en vision om en attraktiv fremtid, så målet og formålet med flere kvinder i ledelse bliver tydeliggjort og italesat. Få synliggjort hvad samfundet, virksomhederne, ledergrupperne og det enkelte individ opnår. Der skal opsættes milepæle, så vi ved hvad vi går efter, som vil øge sandsynligheden for, at vi opnår nogle succeser vi kan fejre og være stolte af.

Min erfaring som ledelsesrådgiver og businesscoach er, at der skal sættes ind langt tidligere end hos virksomhederne i selve rekrutteringsprocessen. Man kunne jo starte med en undersøgelse af barrierne, som jeg oplever der er mange af.

Allerede i skolen og familien med opdragelse af pigerne, hvor bl.a. deres selvværd, handlekraft og det at være i centrum for opmærksomheden, skal støttes og fremelskes, samt i de yngre år på uddannelsesinstitutioner og i virksomhederne, hvor kvinder skal støttes i talentudviklingssammenhænge. Som vi heldigvis ser masser af gode eksempler på jfr. lederkonferencen i juni afholdt af Børsen og WOW, hvor både IBM, forsvaret mv. inspirerede med deres glimrende tiltag, ligesom der var udvalgt kvindelige ledere som rollemodeller/ambasadører.

Vi kvinder skal gribe i egen barm (mange af os har rigeligt at gribe i)og afdække vores personlige barrierer. Hvilke forhindringer ser vi selv? Ofte er det som holder os tilbage ikke kun udefra kommende, men stammer også fra indre hæmmende overbevisninger eller fordomme - om lederjobbet eller dem der sidder på topposterne. Der kan også være personlige ambitioner i forhold til familie og privatlivet, der bremser kvinderne i at søge lederjobbene. Er vi villige til at kigge vore prioriteringer og ændre på rammerne?

Kvinderne skal også selv gøre en indsats for at synliggøre vores kompetencer og interesse f.eks. i medierne, via blogindlæg og i de netværkssammenhænge, hvor “magtens mænd” færdes. Vi skal turde vise både hvem vi er og hvad vi står for og ikke kun hvad vi kan.

Upassende ? Klag over indlæg